Эффективный подбор персонала

Не количество, а именно качество, поскольку один профессионал с опытом и трудовым энтузиазмом стоит десятка работников с низкой квалификацией, которых нужно обучать, которым необходимо прививать уважение к компании, ее идеалам и принципам организации труда. Не зря подбору персонала уделяется большое внимание. С этой целью при отделах кадров создаются группы рекрутеров, которые специализируются на анализе предложений со стороны носителей рабочей силы и выбирают лучших из лучших.

«Приобретение» работника – это долгосрочная инвестиция. Почему используется понятие «приобретение»? Во-первых, рабочая сила – это товар, которым обладает каждый трудоспособный человек. Во-вторых, потенциальный работник стремиться «продать» свой ценный товар той компании, которая предложит более выгодную цену, то есть зарплату. В-третьих, стоимость товара «рабочая сила» растет по мере улучшения его качественных показателей. В их число входят уровень образования, приобретенный опыт, наличие собственных научных, инженерных, технологических разработок, черты характера, определяющие отношение человека к труду и коллективу, степень развитости коммуникативных умений, которые чрезвычайно ценятся в деловой среде.

Чтобы приглашение кандидата на вакантную должность не закончилось поражением для компании, корпоративным рекрутерам следует действовать последовательно и вдумчиво, но решительно.

На первом этапе изучаются присланные резюме, бoльшая часть которых отсеивается «по несоответствию выдвинутым требованиям». Далее кандидатов на вакансию приглашают на собеседование. Наметанный глаз и острый слух опытного рекрутера позволяют ему распознать ложь, увидеть в скромных и сдержанных людях таящийся в них потенциал, рассмотреть в наглецах харизму, а в молодых мамочках и отцах семейства – острое желание работать и обеспечивать семью. Сообразительность и грамотность письменной речи претендентов можно оценить при помощи подробных опросников и анкет. И, разумеется, внешний вид, манеры кандидата и то, как составлено резюме, – самые очевидные параметры для оценки его шансов занять вакантное место.

Вот остается 2-3 претендента, а нужно выбрать лишь одного. Всех приглашают на дополнительное собеседование, позволяющее разобраться в ситуации и выбрать самого достойного. Такое экстра-интервью – время для вопросов, накопленных у работодателя, от лица которого действует рекрутер. Чтобы не запутаться в собственных впечатлениях от встреч с кандидатами, члены комиссии по подбору персонала должны вести записи. Фиксируются имя и контактная информация, акцент делается на дате и продолжительности интервью. Общие заметки позволяют увидеть в кандидате личность, профессионализм, мотивацию. Обязательно составляется полный отчет о данных, имеющих прямое отношение к вакантной должности. После того, как последний кандидат выслушан, проводится анализ собранных сведений.

Рекрутеры делятся мнениями, высказывают мысли, замечания и пожелания – и делают выбор. Руководитель утверждает кандидатуру или отклоняет ее.

Некоторые компании отдают предпочтение нестандартным формам собеседования, в ходе которых происходит моделирование критических/стрессовых ситуаций. Кандидата оценивают по скорости реакции и по адекватности его действий в таких экспериментальных обстоятельствах.

Подобный «шоковый отбор» ускоряет процедуру выбора нужного человека, но есть «но». Не у всех компаний в штате есть изощренные психологи, способные с блеском провернуть «аферу», разыграть перед кандидатом спектакль и наблюдать, как он становится его полноценных участником.